Acoso laboral en Chile: qué dice la Ley Karin y qué puedes hacer

1. Qué es acoso laboral según la ley

El artículo 2 inciso 2 letra b del Código del Trabajo define textualmente el acoso laboral como:

"toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo."

Asimismo, el artículo contempla en su letra a el acoso sexual, definido como requerimientos de carácter sexual no consentidos que amenacen o perjudiquen la situación o las oportunidades laborales. En su letra c contempla la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, como clientes, usuarios o proveedores.

2. Tu derecho a que el empleador prevenga, investigue y sancione

Conforme al artículo 211-A, las trabajadoras y los trabajadores tienen derecho a que el empleador adopte e implemente medidas destinadas a prevenir, investigar y sancionar las conductas de acoso sexual, laboral y la violencia en el lugar de trabajo.

Para cumplir con esta exigencia legal, los empleadores deben elaborar y poner a disposición de los trabajadores un protocolo formal de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.

3. Si denuncias en la empresa: principios, plazos y medidas

El Código del Trabajo regula en detalle el procedimiento administrativo que debe seguirse ante una denuncia interna:

• Principios rectores (artículo 211-B): Las investigaciones deben sujetarse estrictamente a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
• Plazos de derivación e investigación (artículo 211-C): Si la denuncia se presenta en la empresa, el empleador dispondrá una investigación interna o, en el plazo de 3 días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva. En cualquier caso, la investigación deberá concluirse en el plazo de 30 días. Si la investigación es interna, debe constar por escrito, llevarse en estricta reserva y remitirse junto a las conclusiones a la Inspección del Trabajo, la cual tendrá 30 días para pronunciarse.
• Conocimiento de conclusiones (artículo 211-D): Las conclusiones del informe serán puestas en conocimiento del empleador, de la persona denunciante y de la persona denunciada.
• Aplicación de medidas o sanciones (artículo 211-E): El empleador debe disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan dentro de los siguientes 15 días contados desde la recepción del informe, informándolas a ambas partes.

4. Autodespido por acoso laboral

Las conductas de acoso laboral constituyen una causal de falta grave prevista en el artículo 160 número 1 letra f del Código del Trabajo (y letra b para acoso sexual). Cuando es el empleador quien incurre en estas conductas, la persona puede poner término al contrato mediante autodespido conforme al artículo 171.

En este caso, el tribunal ordenará el pago de la indemnización por años de servicio (artículo 163) aumentada hasta en un 80 %, junto a la indemnización sustitutiva de aviso previo (artículo 162 inciso 4).

Además, el artículo 171 inciso 2 establece que el trabajador afectado puede reclamar del empleador, simultáneamente con la acción de autodespido, las otras indemnizaciones a que tenga derecho. Conforme al inciso 3, si el empleador no hubiera observado el procedimiento legal de investigación, responderá de igual forma con las indemnizaciones y recargos indicados.

5. El riesgo legal que tienes que conocer: art. 171 inciso final

Informar con honestidad exige explicar tanto los derechos como los resguardos legales que establece el Código del Trabajo. El inciso final del artículo 171 contiene una disposición precisa sobre imputaciones indebidas:

"Si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) o f) del número 1 del artículo 160, falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible, estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al afectado."

Esta consecuencia legal no opera por el solo hecho de no lograr acreditar la demanda, sino únicamente si se cumplen dos condiciones copulativas: que se haya invocado la causal falsamente o con la intención dolosa de lesionar la honra, y que el juez califique expresamente la acción como carente de motivo plausible.

6. Tutela laboral si el acoso vulneró derechos fundamentales

Si el acoso vulneró derechos fundamentales de los que protege el artículo 485 del Código del Trabajo, el trabajador puede interponer una denuncia de tutela laboral con ocasión del despido.

En el procedimiento de tutela laboral rige la regla de indicios del artículo 493 del Código del Trabajo: cuando de los antecedentes aportados por el denunciante resulten indicios suficientes de que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales, corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

Si el tribunal acoge la tutela con ocasión del despido, ordenará el pago de las indemnizaciones legales con sus recargos y, adicionalmente, una indemnización fijada por el juez de 6 a 11 meses de la última remuneración mensual (artículo 489 inciso 3).

7. Plazos legales para accionar

Para ejercer estas acciones rigen los siguientes plazos legales fijados por el Código del Trabajo:

• Autodespido (artículo 171): Dispones de un plazo de 60 días hábiles contado desde que pusiste término a la relación laboral para demandar en tribunales. La ley no contempla suspensión administrativa de este plazo por interponer reclamos ante la Inspección.
• Carta de término (artículos 171 y 162): La carta de autodespido debe entregarse o enviarse dentro de los 3 días hábiles siguientes al término, indicando las causales y los hechos concretos, con copia a la Inspección del Trabajo.
• Tutela laboral (artículo 489): El plazo es de 60 días desde la separación, el cual se suspende en la forma del artículo 168 si se interpone reclamo en la Inspección del Trabajo.

8. Antecedentes y resguardos probatorios

Para sustentar una demanda por autodespido o tutela laboral ante los tribunales, resulta indispensable contar con respaldos documentales objetivos:

• Copia de denuncias internas interpuestas ante el empleador con fecha y constancia de recepción.
• Correos electrónicos, comunicaciones escritas o registros de incidentes que evidencien hostigamiento.
• Copia del protocolo de prevención de la empresa (artículo 211-A) o constancia de su inexistencia.
• Copia de la investigación de la Inspección del Trabajo y su pronunciamiento formal (artículo 211-C).
• Licencias médicas o informes de salud si existió atención médica derivada de la situación laboral.

9. Ejemplo ilustrativo de indemnizaciones

A continuación se presenta un caso ficticio que ilustra el cálculo de las indemnizaciones legales en caso de acogerse una demanda de autodespido por acoso laboral (artículo 171 del Código del Trabajo):

10. Errores comunes en un autodespido por acoso

Al enfrentar situaciones de hostigamiento, estos son desaciertos frecuentes que pueden dificultar el reclamo:

• No formalizar la carta de autodespido por escrito: Dejar de asistir al trabajo sin entregar o enviar la carta formal dentro de 3 días hábiles deja sin cumplir el aviso que exige el artículo 171 (en relación con el 162).
• Omitir el detalle de los hechos en la carta: La carta debe expresar las causales y los hechos precisos en que se funda (artículo 162 inc. 1).
• Confiar en que el reclamo en la DT suspende el plazo de autodespido: El plazo del artículo 171 es de 60 días hábiles desde la terminación y no cuenta con suspensión expresa en la ley.
• No guardar copia con timbre o comprobante de Correos: Debe acreditarse el envío de la carta al empleador y la copia entregada a la Inspección del Trabajo dentro de los 3 días hábiles.